Ödüllü şirketler:
* Gelişmeye odaklanın: Eğitim sadece uyum veya acil beceri edinimi ile ilgili değildir. Bu, çalışanların büyümesine bütünsel bir yatırımdır, kariyer ilerlemesini ve kişisel gelişimini teşvik eder.
* Kişiselleştirilmiş ve uyarlanabilir: Eğitim programları bireysel ihtiyaçlara, öğrenme stillerine ve kariyer beklentilerine göre uyarlanmıştır. İçerik ve dağıtım yöntemlerini kişiselleştirmek için veri ve teknolojiden yararlanırlar.
* Katılım ve Oyunlaştırma: Eğitim ilgi çekici ve etkileşimli olacak şekilde tasarlanmıştır. Oyunlaştırma, simülasyonlar ve deneyimsel öğrenme gibi teknikler aktif katılım ve bilgi tutmayı teşvik etmek için kullanılır.
* Sürekli Öğrenme Kültürü: Öğrenme şirket kültüründe kökleşmiştir. Çalışanlar, ister resmi programlar, gayri resmi mentorluk veya kaynaklara erişim yoluyla sürekli öğrenmeye teşvik edilir.
* Ölçüm ve geri bildirim: Eğitim etkinliği, basit tamamlama oranlarının ötesinde metrikler kullanılarak titizlikle izlenir ve değerlendirilir. Geri bildirim döngüleri, iş hedefleriyle sürekli iyileştirme ve uyum sağlar.
* Liderlik Katılımı: Liderler, hem eğitim programlarına katılım hem de sürekli iyileştirmeye değer veren bir kültür yaratarak öğrenme ve gelişimin teşvik edilmesinde aktif olarak katılırlar.
Ödül kazanmayan şirketler:
* Uyum odaklı: Eğitim öncelikle düzenleyici gereksinimleri karşılamaya ve yasal yükümlülükleri yerine getirmeye odaklanmaktadır. Hemen iş ihtiyaçlarının ötesinde çalışanların geliştirilmesine daha az vurgu yapmaktadır.
* tek bedene uyan: Eğitim programları genel olma eğilimindedir, kişiselleştirme ve bireysel ihtiyaçlara ve öğrenme stillerine adaptasyondan yoksundur.
* pasif ve ders tabanlı: Eğitim genellikle geleneksel dersleri ve sınırlı etkileşim veya katılım ile sunumları içerir. Bu, düşük tutulmaya ve ayrılmaya yol açabilir.
* İş hedeflerinden kopuk: Eğitim, şirketin genel iş hedefleri ve hedefleri ile stratejik olarak uyumlu değildir. Performansı ve büyümeyi engelleyen beceri boşluklarını ele almayabilir.
* Sınırlı Değerlendirme ve İyileştirme: Eğitim etkinliği sistematik olarak ölçülmez veya analiz edilmez. İyileştirme alanlarını belirlemek ve program alaka düzeyini sağlamak için geri bildirim mekanizmaları eksikliği vardır.
* Liderlik desteği eksikliği: Liderler, öğrenme ve gelişimin teşvik edilmesinde aktif olarak dahil olmayabilir, bunun bir öncelik olmadığı konusunda bir algı yaratırlar.
Dikkat etmek önemlidir:
* Üstün eğitim programları olan tüm şirketler ödül kazanmaz. Bazıları ödül programlarına katılmamayı veya işlerinin diğer yönlerine öncelik vermemeyi seçebilir.
* Bir "en iyi" eğitim programı özneldir. Bir şirket için işe yarayan şey, endüstri, boyut ve kültüre bağlı olarak diğeri için uygun olmayabilir.
Nihayetinde, eğitime insanlarına stratejik bir yatırım olarak öncelik veren şirketlerin, gelişen, yenilikçi ve uyarlanabilir bir işgücünü geliştirme olasılığı daha yüksektir, bu da sonuçta daha fazla başarıya ve tanımaya yol açabilir.